+7 (495) 638-57-00 (по России)
+38 (068) 855-52-96 (по Украине)



<< Вернуться в раздел "Новости"

Система показателей улучшает жизнь руководителя.

Система показателей улучшает жизнь руководителя

 

Система управления и мотивации сотрудников, использующая ключевые показатели эффективности (KPI), становится главной движущей силой компаний. Почему? Опыт внедрения таких систем показывает, что в разных сферах бизнеса руководители изо дня в день сталкиваются с одинаковыми проблемами:

 

  1. Перегрузка ежедневными делами и текущими вопросами.
  2. Непонимание сотрудниками целей компании и низкая вовлеченность в общее дело.
  3. Невозможность оценить работу персонала и отсутствие критериев для справедливого начисления зарплаты.

 

Система KPI решает каждую из них.

 

1. Сильная загруженность.

 

Перегрузка от накопившихся вопросов 24 часа в сутки всю неделю усложняет работу руководителя, порождает стресс и чувство неудовлетворенности. Ведь начальство тоже должно отдыхать, а еще лучше наблюдать за работой компании со стороны. Это позволяет сохранить объективность и остроту восприятия.

 

Однако на деле взаимоотношения на уровне «начальник – подчиненный» часто напоминают игру в мяч: руководитель ставит задачу, а подчиненные или не торопятся ее выполнять (в надежде, что босс все отменит), или возвращают ее обратно, ссылаясь на невозможность решить вопрос на своем уровне. В итоге начальник берет все на себя, обрастая дополнительными проблемами, а персонал остается незагруженным, превращаясь в обузу, тормозящую бизнес-процесс.

 

Но если оценивать работу каждого сотрудника, к примеру, по ключевому показателю времени, которое он тратит на решение поставленной задачи, то сразу понятно, кто из работников попусту «просиживает штаны» и не приносит пользы.

 

Это помогает добиться личной ответственности и заинтересованности в результатах труда. Ну а руководитель получает шанс делегировать обязанности и высвободить время для того, чтобы развивать себя и бизнес.

 

2. Личный вклад сотрудников.

 

Многие работники не имеют представления о целях, которые пытается достичь компания, и не знают, что конкретно они могут сделать в этом направлении. Каждый из них занимается чем-то важным с его точки зрения.

 

Ключевые показатели, соотнесенные со стратегией компании, как раз и сообщают каждому сотруднику, как работать, чтобы компания добилась успеха. Например, если стратегия – улучшить качество обслуживания, то KPI для каждого отдела выставляются из расчета достижения именно этой цели. Для руководства это будет индикатор увеличения прибыли, для менеджера – повышение объемов продаж, для работника склада – увеличение числа правильно обработанных заказов.

 

Теперь каждый сотрудник понимает, что конкретно он должен сделать и как его личный вклад способствует продвижению компании. Разделяя ценности и принося пользу, он делает это осознанно.

 

 3. Эффективность работы.

 

Обычно сотрудникам платят процент с продаж или фиксированный оклад. И в этом случае, во-первых, персонал постоянно напоминает об инфляции и требует поднять зарплату, а во-вторых, качество работы каждого неизменно снижается, ведь как ни старайся – всем платят одинаково. При таком подходе самые эффективные сотрудники даже могут покинуть компанию.

 

Здесь надо понимать, что каждый работник имеет четкий круг обязанностей, а каждая должность – свои задачи. Зная специфику компании, руководитель вводит систему KPI, отражающую реальную картину по каждому из сотрудников: сколько он провел и закрыл сделок, сколько денег принесла каждая из них, насколько качественно и в срок выполнен заказ и т.д. И все эти показатели должны складываться в один главный – коэффициент результативности. По нему и надо начислять премии и бонусы.

 

Так на деле реализуется принцип справедливой оплаты: лучшие действительно получат больше. А это сразу же сказывается на мотивации персонала.

 

Вывод: Правильно выстроенная система показателей помогает решать проблемы с персоналом и дает инструмент контроля над бизнесом.